原創《我國事業單位職稱制度改革探析》：本文關于職稱制度論文范文,可以做為相關論文參考文獻,與寫作提綱思路參考。
摘 要：為了進一步激勵事業單位中的人才積極、努力的工作,我國政府人事管理部門需要進行一系列的職稱制度改革,解決原來職稱制度中存在的各類問題.本文在詳細分析問題原因和危害的基礎上,提出了当前事業單位進行職稱制度改革的途徑.
關鍵詞：事業單位 職稱制度 存在問題 改革途徑
一、職稱制度改革概述
1.專業技術資格評審制度.我國事業單位實行“評聘分開”職稱制度以后,相關技術專業人員可以通過國家統一資格考試、考核認定等方式獲取相應的職稱資格.技術專業人員可以個人申報相關職稱資格的評審.首先通過自己單位的人事管理部門初審,然后再報至政府相關負責部門,進行資格終審.如果申請人申報的材料能夠符合其申請的相應職稱級別的要求,那么就可以獲得相應的資格證書.
2.專業技術職務聘任制度.職業技術職務聘任制度規定專業技術人員只有在獲得了相應的職稱資格以后才能上崗.技術人員聘任相應的職務以后,其工資待遇就會發生變化.一般職稱級別越高,則其工資待遇越高.但是聘任的要求非常高,如通過全國統一資格考試的技術人員,還需要相應級別的外語要求.聘任競爭非常激烈,尤其表現在醫療衛生機構和中、小學校.參與聘任的技術人員會按單位預先制訂的崗位競聘辦法進行量化打分,然后相關單位根據自己的崗位需要擇優錄取.
3.專業技術職務結構比例審核制度.專業技術職務結構比例審核制度是對原聘任指標做了一些調整,即對事業單位實行專業技術結構比例控制.單位采用單位編制數的專業技術結構比例作为基數,按照職稱制度規定的比例計算出本單位所需要的高、中、初級聘任職數,然后對應聘人員進行相應的聘用.該制度規定專業技術職務結構比例標準絕對化,導致了人力資源不能得到合理配置,容易激化社會矛盾.
二、現行事業單位職稱評聘的弊端分析
1.職稱評定指標不科學,存在“重學歷、輕能力”的現象.在我國的事業單位的職稱資格評審中,評審指標都是固定的,如學歷、發表論文數量等,這些硬件條件不能充分代表一個人的技術水平.然而,在實際評審中,評審委員也不會根據情況的不同有針對性地進行靈活變動,而是嚴格按照標準執行.這種過分看中學歷等硬性條件的評審方式,往往不能夠選拔出真正有才能的人.而有些職稱資格的評審直接通過電腦軟件執行,如按照國家統一資格考試的考試分數進行職稱級別劃分,這樣針對不同地區的技術專業人員有失公平性.
2.專業技術職務結構比例設置不盡合理.我國實行“評聘分開”制度改革以來,對原來的聘任制度進行一定的修改,即實施專業技術職務結構比例審核制度.該制度規定不同地區、不同單位的專業技術職務結構比例標準過于絕對化,即簡單地按照省、市、縣來區分專業技術結構比例,沒有考慮到不同事業單位的實際用人情況.如技術性單位出現了技術人員具有職稱資格,卻無法上崗,也就無法獲得相應的工資待遇；而很多非技術型的單位出現了職數空缺.該要求不符合我國事業單位的宏觀用人情況,沒有充分考慮到不同地區和單位的差異性,使得人力資源的分配不夠合理.
3.專業技術聘任制落實不到位,日常管理缺失.在我國的事業單位中,傳統的人事管理制度因人設崗,忽視了職位責任的重要性.另外,很多單位雖然進行了嚴格的職稱資格劃分以及不同級別的專業技術人員的比例結構的劃分,但是當專業技術人員取得職稱資格上崗時,卻無法獲取相應的工資待遇,使得資格認證名存實無.另外,很多單位在任務安排方面,也忽視了職務與崗位的一致性.分配給那些職稱級別比較高的技術專業人員比較簡單的任務,導致技術人員失去了工作的積極性,造成了人才浪費.
4.職稱服務領域有待開拓.我國当前的職稱制度所提供的服務過于單一,不能有效滿足社會發展的需求.如很多農民技術員無法得到資格認證等.隨著社會的發展,不斷出現很多新的職業形式,相應的技術人員也需要進行資格認證.因此,為了規范行業發展,滿足事業單位用人需求,我國有關部門應該進行相關的職稱服務領域開拓.
三、我國事業單位職稱制度改革的途徑
1.專業技術人員評價的多元化.為了提高技術人員職稱資格認證的公平性和有效性,在事業單位職稱制度考核中應該使得專業技術人員的評價多元化.在評審指標制定時,將那些無法反映被評審者真實業務能力的標準適當放寬,如學歷、英語等級、論文以及計算機等級等.然后加強那些能夠充分反映技術人員專業素質水平的指標的重視程度,如強調申報人的業績、新技術運用能力、創新成果等.這樣不僅可以使那些具有真才實學的人脫穎而出,同時也能夠對社會人才的培養以及技術專業人才的自我學習具有很好的導向作用.如高校等事業單位的老師不用再浪費時間請寫論文弄虛作假,而是踏踏實實地專心自己的科研工作.
2.實現職稱評聘的公平、公正.傳統的職稱評審制度由于其流程和評審標準過于絕對化,并且沒有根據不同情況進行相應的變動,導致出現了很多弄虛作假等不良現象的出現.這樣的評審結果是不公平的.因此,針對這種情況,在實行職稱資格審評時,需要根據不同情況予以變化,盡量消除硬性條件的考核、評價.在涉及到科研成果、創新能力等方面,要嚴格把關,對申報條件細化和量化.這樣就能有效地避免弄虛作假等現象的發生.
3.消除“論資排輩”的傾向,嚴格落實職稱評聘.在事業單位職稱制度改革方面,一定要消除“論資排輩”的傾向.在嚴格遵循職稱制度要求以及其他有關規定的基礎上,采用更加嚴格、科學的考評結合等方式,爭取有效識別被評審者的真實技術水平和業務能力.同時,增設水平考試.有關部門需要科學地設置考試題目,使之具有一定的篩選功能.能夠通過考試的技術人員便可以獲得職稱資格,但是不能通過考試的技術人員,也不能夠按照自己的工齡、資歷等作为參評的依據.
4.做好崗位設置工作.對于獲得相應職稱資格的人,需要落實相應的崗位安排,與其職稱資格相關的工資待遇等也要確保落實.工資待遇是很重要的一項人員激勵機制,確保其落實有助于激勵員工更加努力地工作.同時崗位的設置需要遵循一定的原則,不同的單位需要按照自身需求確定崗位結構比例.一方面保證獲得職稱資格的技術人員能夠被合理地分配到相應的崗位,實現人盡其才、物盡其用.另一方面,避免了人才資源的浪費以及不公平的崗位安排帶來社會矛盾.
5.完善考核制度,實現人才效能上的突破.有些技術人員在獲得相應的職稱資格以及相應的崗位安排以后,不僅沒有提高工作績效,反而工作效率下降.這種現象的出現是考核制度不夠完善的原因.因此,在落實了崗位制度以后,要科學地制定考核制度,嚴格考核技術人員的工作績效,對那些心存僥幸、弄虛作假的職工要予以嚴肅处理.考核制度的落實是職稱制度改革落實的重要保證,為檢驗職稱制度改革的效果提供了標準.
綜上所述,我國政府的人事管理部門則應該本着“以人為本”的科學發展理念,深化事業單位職稱制度改革,使得職稱制度能夠更有效地激勵各類專業技術人員不斷努力.同時,作为事業單位,也應該為人才的發展提供良好的環境,實現事業單位職稱評聘工作的社會化.
（王海燕,1972—,女,漢族,江西九江市人,電子科技大學碩士,九江學院,經濟師,研究方向：人力資源管理.）
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職稱制度論文參考資料：
結論：我國事業單位職稱制度改革探析為關于職稱制度方面的的相關大學碩士和相關本科畢業論文以及相關職稱制度論文開題報告范文和職稱論文寫作參考文獻資料下載。
